16.3.2011 von Wolf-Dietrich Hutter.

Die Besetzung von Führungspositionen wird für den deutschen Mittelstand immer mehr zum Flaschenhals im Aufschwung. Rund ein Drittel der aktuell unbesetzten Stellen für Führungskräfte ist derzeit nicht oder nur mit großen Verzögerungen besetzbar. Das be­schert dem Mittelstand jährliche Umsatzeinbußen im zweistelligen Milliardenbereich, wie jüngste Studien belegen. Mittelständlern, denen es nicht gelingt, durch ein professionelles Personalmanagementim Führungsbereich für Kontinuität zu sorgen, droht der Verlust der Wettbewerbsfähigkeit, so eine aktuelle Markteinschätzung der Personalberatung Rochus Mummert.

Zur kompletten Meldung der Kollegen vom Mittelstandsblog geht es hier.

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18.2.2011 von Wolf-Dietrich Hutter.

Die Voraussagen und Projektionen zum demografisch bedingten Fachkräftemangel haben sich in 2010 überboten. Das war gut, um die Aufmerksamkeit der Unternehmen und der olitik auf dieses wichtige Thema zu lenen. Jetzt wird es aber Zeit, die Persektiven zurecht zu rücken.

Berücksichtigt man diejenigen, die durch Qualifizierung und Aktivierung in Arbeitsprozesse eingebunden werden können., so vermindert sich die Lücke zwischen Arbeitskräftebedarf und -angebot merklich. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) rechnet mit einer stillen Reservce von ca. 1,5 Milllionen  Arbeitskräften.  Auch die Flexibilität der Arbeitnehmer, von denen viele bereit und in der Lage sind, in anderen als den erlernten Berufen und Berufsfeldern tätig zu werden, wirkt sich dämpfend auf den 2010 beschworenen Fachkräftemangel aus. 

Jetzt geht es um eine an Branchen und Regionen ausgerichtete Analyse

Auf der Grundlage der neuen Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen bis 2025 (qube-projekt.de) des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB), des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), der Gesellschaft für Wirtschaftliche Strukturforschung (GWS) und des Fraunhofer-Instituts für Angewandte Informationstechnik (FIT) greifen diese 16 aktuelle Fragen zum Fachkräftemangel auf und geben hierzu Antworten.

Eine lesenswerte Studie die Sie hier finden.

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8.2.2011 von Wolf-Dietrich Hutter.

Dr. Norbert Walter, langjähriger Chefvolkswirt der Deutschen Bank, zieht nach über 20 Jahren Dienstzeit in einem Interview eine Bilanz zum Standort Deutschland und analysiert die Bedeutung, die der Weiterbildung für den Erfolg kommender Generationen hat. Er gibt Antworten auf die zentrale Frage, ob Deutschland seine Position als Wirtschaftsnation überhaupt noch halten kann? Angesichts immer weiter zunehmender Staatsschulden bei gleichzeitig dramatisch abnehmender Arbeitsbevölkerung fällt es ihm schwer, ein positives Zukunftsbild zu entwickeln. Doch der Fall Deutschland ist für Walter nicht hoffnungslos, im Gegenteil: Professionell begleitete Zuwanderung, Mitarbeiterbindung, flexiblere Arbeitsmodelle, verstärkte Aus- und Weiterbildung und nicht zuletzt der Stolz auf die eigenen Potenziale sind wichtige Maßnahmen zu Sicherung des Wirtschaftsstandorts Deutschland.

Zum Interview geht es hier.

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4.2.2011 von Wolf-Dietrich Hutter.

Um in Zukunft erfolgreich zu sein, ist die Weiterentwicklung der eigenen Mitarbeiter entscheidend. Eine Tatsache, die jetzt auch im Mittelstand angekommen ist, wie eine aktuelle Industrie- und Handelskammer-Umfrage ergeben hat.

Für 95 Prozent der Unternehmen wird Personalentwicklung (PE) in Zukunft entscheidend für den Erfolg sein. Sieben von zehn Unternehmen sind zudem überzeugt, dass PE die Zukunft des Betriebs sichert und die Motivation und  Mitarbeiterzufriedenheit erhöht. Zu diesem Ergebnis kommt die aktuelle IHK-Umfrage „Personalentwicklung 2010“, an der sich rund 400 kleine und mittlere Unternehmen beteiligt haben.

Ältere, Frauen und Migranten bisher stark vernachlässigt

Zu den Top-Themen künftiger Personalentwicklungsarbeit zählen mit 84 Prozent Weiterbildung und Training. Auch Nachwuchsförderung, Mitarbeiterbeurteilung und Ausbildung stehen für jeden Zweiten ganz oben auf der Agenda. Wo jedoch noch starker Nachholbedarf besteht, ist die gezielte Förderung von älteren Mitarbeitern, Frauen und Migranten, die als Adressat systematischer Personalentwicklung bislang eher vernachlässigt wurden. So bieten laut der Studie beispielsweise nur zwölf Prozent der Befragten systematische Entwicklungsmaßnahmen für ältere Arbeitnehmer an. Dr. Edelbert Dold, stellvertretender Hauptgeschäftsführer der IHK Koblenz, fordert hier gerade angesichts des demografischen Wandels ein Umdenken von den Unternehmen. Er rät zu mehr konkreten Aktionen. So könne man mit klugen Entwicklungsmaßnahmen speziell diese Zielgruppe direkt fördern und erschließen, so Dold.

Kleine Betriebe haben den stärksten Nachholbedarf

Insbesondere bei kleinen Betrieben lässt die Personalentwicklung noch zu wünschen übrig. Ein Drittel der Unternehmen bis 150 Mitarbeiter betreibt keine oder so gut wie keine Personalentwicklung. Zudem wird die Bedeutung von Personalentwicklung für den Unternehmenserfolg geringer eingeschätzt. Es gibt weniger eigenes Fachwissen und auch eine geringere Qualifizierungsbereitschaft.

Informationen über Weiterbildungsmöglichkeiten noch mangelhaft

Letztlich zeigt die Studie auch, dass sich Mittelständler mehr Informationen und Möglichkeiten wünschen, ihre Mitarbeiter gezielt zu entwickeln. Vor allem Unternehmen ohne eigenes PE-Know-how seien auf Unterstützungsangebote angewiesen, sagt Stefanie Schneider, Personalentwicklungsberaterin der IHK Koblenz.

Zum Download der komletten Studie geht es hier.

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1.11.2010 von Wolf-Dietrich Hutter.

Auf dem 8. Fachkognress zum Bilduingscontrolling räumte Prof. Dr. Sven Grote, fachlicher Leiter der Veranstaltung, mit einigen Legenden auf, die leider noch immer die Einstellung zur betrieblichen Weiterbildung bestimmen. Nur deren Überwindung kann die Effektivität derbetrieblichen Personalentwicklung steigern.

Lerntransfer:
In vielen Unternehmen gab es in den letzten Jahren zahlreiche Anstrengungen zur Verbesserung des Lerntransfers bei Seminaren. Und dennoch könnte man eine Legende – zugegeben zugespitzt - formulieren „Sind die Teilnehmer am Seminarende zufrieden, gelingt der Transfer von allein“. Die einseitige Fokussierung auf die Zufriedenheit der Teilnehmer am Seminarende kann in die Sackgasse führen, denn diese steht offenbar in keinem nennenswerten Zusammenhang zum tatsächlichen
Transfer des Gelernten in die Praxis.

Einer empirischen Studie von van Buren und Erskine zu Folge wird in 78 Prozent der befragten Unternehmen Zufriedenheit, in 32 Prozent Lernergebnisse, in 9 Prozent wird das Verhalten im Arbeitsbereich und nur in 7 Prozent werden Resultate erhoben. Das ist sicher nicht hinreichend, um die Effekte von Weiterbildung im Betrieb zu messen.

Weitere Legenden, die kritisch beleuchtet werden betreffen die Zufriedenheitsmessung am Seminarende, den Sinn betrieblicher Kompetenzmodelle und der Jagd nach aktuellen Trends in der Personalentwicklung. Ein sehr spannender Impuls, der trotz der Kürze sehr hilfreich ist, die gröbsten Fehler nicht zu machen oder abzustellen!

Den Organalbeitrag von Prof. Dr. Sven Grote finden Sie hier.

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3.9.2010 von Wolf-Dietrich Hutter.

Die Krise ist noch nicht ganz ausgestanden, da wird für viele Firmen Fachkräftemangel zum ernsten Problem: Eine Umfrage des Deutschen Industrie- und Handelskammertages unter rd. 1.600 Unternehmen aus dem gesamten Bundesgebiet zeigt, dass bereits 70% der Firmen hierzulande generell oder zumindest teilweise Probleme haben, passende Fachkräfte für ihre offenen Stellen zu finden. Diese Entwicklung wird sich angesichts der derzeit gut laufenden Konjunktur schon bald verschärfen und damit eine zentrale Herausforderung für Wirtschaft und Politik.

Nicht nur bei Akademikern gibt es Engpässe: gerade Arbeitskräfte, die einen Fachwirt, einen Meister oder einen anderen Weiterbildungsabschluss vorweisen können, werden gesucht. Eine hohe Nachfrage besteht zudem nach dual ausgebildeten Bewerbern - etwa nach IT-Fachleuten, aber auch im Handel und in der Gastronomie. Vor diesem Hintergrund gilt es, die Weichen in Richtung Arbeitskräftesicherung zu stellen. Aktivitäten von Betrieben und Industrie- und Handelskammern in Richtung Information, Beratung, Aus- und Weiterbildung, aber auch auf den hohen Stellenwert der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, der Nutzung der Potenziale älterer Arbeitnehmer sowie der Zuwanderung gehen hier in die richtige Richtung.

In Zukunft wird es zu einem verschärften Wettbewerb um den Nachwuchs kommen, bei dem gerade KMUs nur mit einem größeren engagement in Weiterbildung bestehen werden.

Umfrageergebnisse und Statement DIHK-Präsident Hans Heinrich Driftmann unter www.dihk.de

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3.9.2010 von Wolf-Dietrich Hutter.

Nachdem das Jahr 2009 durch die Unsicherheiten aufgrund der globalen Finanzkrise geprägt war, berichten die Institute des Wuppertaler Kreises im laufenden Jahr überwiegend über eine stabile oder leicht positive Entwicklung. Mehr als 1,1 Mio. Teilnehmerinnen und Teilnehmer haben 2009 an Veranstaltungen der Institute teilgenommen. Vor allem bei der Nachfrage nach firmeninternen Maßnahmen hat mehr als die Hälfte der Institute Umsatzzuwächse erzielen können. Der Geschäftslage-Indikator Weiterbildung des Wuppertaler Kreises, der die Erwartungen für die Geschäftsentwicklung abbildet, signalisiert in der aktuellen Situation mit einem Wert von 111% verhaltenen Optimismus (Vorjahr negative Erwartungen 92%).

Ergebnisse der Verbands-Umfrage “Trends in der Weiterbildung” unter: www.wkr-ev.de

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4.8.2010 von Wolf-Dietrich Hutter.

Die Chefetagen deutscher Unternehmen liegen bundesweit betrachtet weiterhin flächendeckend in Männerhand. Der bundesweite Frauenanteil im Management stagniert bei 17,37 Prozent. databyte, Lübecker Anbieter von Wirtschaftsinformationen, hat jedoch die Zahlen bis hinunter auf Kreisebene analysiert und interessante regionale Unterschiede gefunden.

Die »frauenfreundlichsten« Unternehmen Deutschlands sitzen in Berlin mit einer Frauenquote von über 19 Prozent. Es folgen Sachsen, Saarland, Sachsen-Anhalt und Brandenburg mit jeweils über 18 Prozent. In Niedersachsen und Schleswig-Holstein sitzen nur etwas über 17 Prozent, in Nordrhein-Westfalen und Bremen nur rund 16 Prozent Frauen auf dem Chefsessel. Baden-Württemberg bildet mit unter 15 Prozent das Schlusslicht.

Die Betrachtung von 412 Kreisen bestätigt diese Tendenz. Brachland für karrierebewusste Frauen herrscht in Borken, Biberach, Bentheim, Olpe und Sigmaringen mit unter 14 Prozent. Sehr gut dagegen stehen Thüringen und Bayern mit den Kreisen Eisenach, Cottbus, Starnberg, Miesbach und Sonneberg mit über jeweils 21 Prozent Frauen in der Unternehmensleitung da.

KMUs bieten mehr Führungspositionen für Frauen

»Die regionalen Unterschiede der Frauenquoten gründen auch in der Tatsache, dass Frauen in kleineren und mittleren Unternehmen verhältnismäßig stark vertreten sind. Strukturell bedingt sind Firmen mit geringerer Betriebsgröße in den neuen Bundesländern besser repräsentiert. Auch haben im Osten die Branchen Einzelhandel und Gesundheits- und Sozialwesen, in denen traditionell mehr Frauen Spitzenpositionen einnehmen, eine stärkere Stellung gegenüber etwa dem männerdominierten Kredit- und Industriegewerbe«, erläutert Silke Venker, Sprecherin der databyte GmbH.

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28.7.2010 von Wolf-Dietrich Hutter.

Über 70.000 Männer und Frauen haben 2009 eine Weiterbildungsprüfung bei der Industrie- und Handelskammer (IHK) abgelegt - das sind 10 Prozent mehr als noch 2008. Dies ist der höchste Stand seit 1994. Mehr als zwei Drittel der Absolventen bestehen die anspruchsvollen Prüfungen. Sie sind dann FachwirtIn, Fachkaufleute, Industrie- oder FachmeisterInnen, bzw. BetriebswirtIn.

Diese positive Entwicklung trotz Krise zeigt, dass viele Arbeitnehmer gerade in unsicheren Zeiten auf Weiterbildung setzen, um beruflich am Ball zu bleiben bzw. weiterzukommen. Die Novellierung des Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetztes (AFBG) bzw. Fortbildungs-BaföG) mit seinen verbesserten Förderbedingungen dürfte dazu beigetragen haben, dass sich mehr Interessenten zu den sehr zeitintensiven, in der Regel berufsbegleitenden Vorbereitungslehrgängen entschlossen haben.

In der Regel steigen rund 70 % der Absolventen beruflich auf oder vergrößern ihren Verantwortungsbereich. Damit erweist sich die berufliche Weiterbildung als leistungsfähige Alternative zum Studium. Das gilt vor allem für mittelständische Betriebe, die traditionell auf die bewährten Fachkräfte setzen.

Während Hochschulen eine Nachfrageschwäche bei den MINT-Fächern durchleben, wächst der Anteil der gewerblich-technischen Prüfungen wieder. Er liegt nun bei fast 25 Prozent. Das Ranking führen hier die Industriemeister Metall und Elektrotechnik an. Der Anteil des IT- und Medien-Bereichs bleibt trotz eines Anstiegs mit 3,1 Prozent aller Prüfungsteilnehmer weiterhin unbefriedigend. Die kaufmännischen Prüfungen sind im zweiten Jahr in Folge rückläufig, sie dominieren aber mit fast 63 Prozent aller Teilnehmer noch immer. Besonders gefragt waren 2009 in diesem Bereich wieder der Bilanzbuchhalter, der Handels- und der Bankfachwirt sowie der Betriebswirt.

QUELLE: DIHK

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22.7.2010 von Wolf-Dietrich Hutter.

Angesichts der künftigen demografischen Entwicklung müssen insbesondere kleine und mittlere Unternehmen (KMU) im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte aktiv sein. Für die Betriebe ist es eine große Herausforderung, allen Jugendlichen eine faire Chance für eine qualifizierte Ausbildung zu bieten und den Fachkräftebedarf auf hohem Niveau zu sichern. Jugendliche, die einen Ausbildungsplatz suchen oder schon in Ausbildung sind, unterscheiden sich z.B. in der Vorbildung, im Alter oder durch einen Migrationshintergrund, in der Ausbildungsreife sowie in spezifischen Kompetenzen und Begabungen. Die Betriebe müssen diese vielfältigen, unterschiedlichen Voraussetzungen stärker berücksichtigen und nutzen. Nur so können sie auch in Zukunft Fachkräfte gewinnen und wettbewerbsfähig bleiben. Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) fördert daher aus Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) Modellversuche zum Thema  “Neue Wege in die duale Ausbildung - Heterogenität als Chance für die Fachkräftesicherung”.

Im neuen Förderschwerpunkt sollen innovative Ansätze von Unternehmen und anderen Akteuren der beruflichen Bildung wissenschaftlich begleitet und modellhaft weiter entwickelt werden, die individuelle Förderung und soziale Orientierung verbinden. Gefördert werden die Modellversuche in einem zweistufigen Verfahren mit einer Laufzeit von bis zu 36 Monaten. Die Mitwirkung von KMU, auch in Kooperationen, wird ausdrücklich begrüßt. In den Modellversuchsskizzen ist zu berücksichtigen, dass sich Heterogenität in verschiedenen, vorstehend beispielhaft genannten biografischen Merkmalen zeigt. Hier besteht ein besonderer und differenzierter Förderbedarf.
Modellversuchsskizzen können bis zum 3. August eingereicht werden, förmliche Förderanträge sind dann in einem zweiten Schritt zu stellen. Näheres regeln die Förderrichtlinien, die unter www.bibb.de/modellversuche sowie im Bundesanzeiger (Ausgabe 98 vom 06.07.2010) zu finden sind.

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